Sistemas de control horario de los trabajadores: exigencia reducida

Recientemente en este blog, Sebastián Gracia Santuy daba cuenta de «La urgencia en que las Entidades Locales implanten sistemas de control horario para todos sus trabajadores», incidiendo fundamentalmente en ello las sentencias de la AN 207/2015, de 4 de diciembre de 2015 (caso Bankia), y la 25/2016, de 19 de febrero de 2016 (caso Abanca), y la interpretación que del apartado 5º del art. 35 del ET realizaba la AN en estas decisiones. Apuntemos ya de inicio que nos centraremos en exclusiva en la perspectiva desde la óptica laboral.

Si recordamos, el precepto establece la obligación de registrar la jornada de cada trabajador, día a día, que se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente, y ello «a efectos del cómputo de horas extraordinarias». Junto a ello, esta exigencia se extendió también respecto a los trabajadores a tiempo parcial con la reforma de 2013 del ET.

La Audiencia Nacional, en las sentencias indicadas, sin embargo interpreta que es obligatorio el establecimiento de un sistema de control horario en todas las empresas y para todos sus trabajadores, con independencia de que se hagan o no horas extraordinarias, proyectando así la obligación del registro también al ámbito del control general de las horas ordinarias: «si no fuera así, si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo», de modo que sin el registro diario de la jornada, sería «imposible controlar la realización de horas extraordinarias». Ese registro diario de jornada, para la Audiencia Nacional, constituye además «una herramienta de modernización de las relaciones laborales, que se generalizó en las grandes empresas en el siglo XX«, resultándole sorprendente que una gran entidad financiera como la del caso litigioso «no lo haya instrumentado a estas alturas del siglo XXI».

También daba cuenta Sebastián Gracia en su publicación en este blog de la Instrucción nº 3/2016 de la Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por la que se establece un plan de inspección para comprobar que las empresas se dotan de sistemas de control horario y con este del cumplimiento de la jornada ordinaria, intensificando con ello el control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias.

Y, desde su perspectiva de Interventor, incidía en la relevancia del control horario de trabajo en las Entidades Locales, realizando una serie de reflexiones interesantes, centradas en la responsabilidad derivable a la Administración frente a la Inspección de Trabajo, y a quienes ejercen el control y fiscalización interna de la gestión económico-financiera y presupuestaria, así como las repercusiones sobre los trabajadores frente, por ejemplo, a las Mutuas de Accidentes Laborales. Su conclusión era clara: «creo que los Interventores a los que por desgracia nos suele tocar el papel de malo en la película de las Entidades Locales, debemos informar de la obligatoriedad de establecer y gestionar sistemas de control horario para todos los empleados locales».

Adviértase que los argumentos del Interventor parecen ir más centrados desde el lado de la «empresa» (responsabilidades para autoridades y funcionarios encargados del control, realización efectiva de las horas extraordinarias alegadas y un eventual abono sin un «contraste» adecuado, etc.), cuando en la discusión en el ámbito laboral son los propios trabajadores quienes reclaman la implantación del sistema de control horario frente a la resistencia de la empresa.

Resumidamente expuesta la situación, la muy reciente STS (Sala de lo Social) de 23 de marzo de 2017, da un nuevo giro a esta controversia, estimando el recurso de casación interpuesto por Bankia contra la SAN de 4 de diciembre de 2015, y casa y anula en consecuencia dicha sentencia en el particular relativo a la condena a la recurrente a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla.

Para el TS, del examen de la norma española, así como de la normativa comunitaria, lo que se impone es la necesidad de llevar un registro de las jornadas especiales, pero no de la ordinaria cuando no se sobrepase la jornada máxima: el art. 35.5º del ET no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados. Sí considera que, de «lege ferenda», convendría una reforma legislativa para clarificar los términos de esta obligación de llevanza de un registro horario, facilitando al trabajador así la prueba de la realización de horas extraordinarias, «pero de «lege data» esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte».

De ello extrae el TS que no cabe realizar una interpretación extensiva del art. 35.5º del ET imponiendo obligaciones que limitan el principio de libertad de empresa que deriva del artículo 38 de la CE. Y esta solución, además, no implica una indefensión al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, ya que a final de mes la empresa está obligada a notificarle el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y, a efectos probatorios, contará además a su favor con la norma del art. 217.6 de la LEC, que operaría en contra de quien no lleva el registro de horas extras cuando es el trabajador el que prueba que sí las realizó.

La STS cuenta con tres sustanciosos Votos Particulares en contra del fallo firmados por cinco de los trece Magistrados que la suscriben. Estos Votos Particulares mantienen, resumidamente y agrupando los argumentos, que el debate se centra en la norma del art. 35.5º del ET, pero que la respuesta a lo pedido por los sindicatos sobre la obligatoriedad de un sistema de registro horario, merecía respuesta a partir de fundamentos jurídicos diversos al art. 35.5º del ET en su actual redacción y ubicación (aunque para otros Magistrados discrepantes, desde esta propia norma, a la vista de su evolución, puede derivarse esa obligación extensible a todas las horas y no solo las horas extraordinarias) ; y que la obligación de llevar un sistema de control de la actividad desarrollada por cada empleado se impone porque es el único modo de determinar si cada uno de los trabajadores en concreto ha superado o no la jornada ordinaria pactada, remunerarlos en concordancia y respetar su salud laboral. En cuanto a la consideración de que el TS no puede suplir al Legislador, dos de los Magistrados discrepantes son muy críticos, entendiendo que «flaco favor se hace a la función jurisdiccional y de elaboración de doctrina jurisprudencial que legitime esta Sala de lo Social, si la interpretación se circunscribe a la literalidad del precepto, obviando dicho contexto, con remisión a una hipotética y futura actuación del Legislador«.

En cualquier caso, del fallo de esta STS, y corrigiendo la anterior interpretación de la AN y el criterio mantenido por la Inspección de Trabajo, se desprende que no resulta exigible a la empresa la llevanza de un sistema general de registro de la jornada diaria efectiva de todos sus trabajadores, con independencia de que se realicen horas extraordinarias o no, para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral,  quedando limitada sólo esta obligación de la empresa al registro de las horas extra (y a las realizadas por sus trabajadores a tiempo parcial).