El problema de trabajar con una edad elevada: seniors y baja productividad.

En un futuro no muy lejano habrá un volumen importante de empleados públicos con edad elevada trabajando en la Administración pública. El incremento de la expectativa de vida y el desequilibrio demográfico europeo que va a poner en riesgo la sostenibilidad del sistema de pensiones van a imponer que las personas con más de 65 años sigan laborando. Esta dinámica de gerontocracia laboral se va a producir tanto en el sector público como en el privado. Pero seguramente va a iniciarse en el sector público y luego el ámbito privado tenga que seguir su ejemplo.  No puede perpetuarse por mucho más tiempo un modelo laboral pensado para un tiempo pasado que ha quedado obsoleto. Suele ponerse como ejemplo que el primer país que implantó un sistema de pensiones (iniciativa de Bismarck en Alemania en 1889) fijó la edad de jubilación a los 70 años cuando la esperanza media de vida de los hombres no llegaba a los 40 años. Este contraste entre edad de jubilación y esperanza de vida hizo financiable unas pensiones públicas, pensiones que sólo iban dirigidas a las capas altas de la sociedad alemana, las únicas capaces de poder alcanzar tal edad.  Cuando se definió en España el modelo laboral y el sistema de pensiones la gran mayoría de la masa laboral se incorporaba como muy tarde a los 14 años.  Se jubilaba a los 65, con una media de unos 50 años como población activa, y su expectativa de vida no era muy superior a los 70 años. El resultado de este modelo es que un ciudadano (en aquel tiempo del género masculino) pasaba 50 años dentro del sistema laboral y como mucho 20 como clase pasiva en sus fases de infancia, formación y de un limitado periodo de descanso antes de su defunción. La situación actual es radicalmente distinta ya que la incorporación efectiva de los jóvenes en el trabajo es ahora como media a los 23 años  y la expectativa de vida se acerca a los 85 años. Al jubilarse a los 65 años (la media actual real es más baja) implica que un ciudadano medio se acerca a los 20 años en su periodo como  jubilado. El resultado es que un ciudadano contemporáneo a lo largo de su vida pasaría a estar en modo clase pasiva entre 40 y 45 años y como clase activa unos 40 años como mucho (hay que tener en cuenta que la actual inestabilidad en el trabajo suele implicar unos años en el desempleo entre distintos empleos).  Los cambios en las expectativas de vida y en la organización social (periodos más dilatados de formación, etc.) no sintonizan con el planteamiento de un modelo en el que la jubilación universal se produzca a los 65 años. Es un modelo obsoleto que hace insostenible económicamente el sistema de pensiones y que es injusto con personas que a los 65 años no son ni se sienten viejas.

La Administración pública ya ha empezado a cambiar el modelo clásico. Por ejemplo, los profesores de universidad se jubilan actualmente a los 70 años, y no son excepcionales los casos en que se acogen al recurso de ser eméritos y continúan trabajando hasta los 75 e incluso a los 80 años. Aunque la gran mayoría de los empleados públicos siguen jubilándose a los 65 años tienen la posibilidad, previa autorización de la Administración, de jubilarse a los 70 años.  No es descabellado plantear que en un futuro no muy lejano los empleados públicos (y también una parte de los empleados privados) se jubilen a los 75 años.  Se trata, al fin y al cabo, de adaptar la edad de jubilación a las expectativas de vida y  a la necesidad de sentirse y ser activo en una etapa de la vida que todavía no es de vejez real.

Pero la realidad que imponen los nuevos ciclos vitales biológicos, intelectuales y personales no sintonizan necesariamente bien con los ciclos laborales. El modelo laboral actual desgasta con el tiempo a buena parte de la masa laboral. Hay que diferenciar la circunstancia de que una persona a los 65 años es joven física e intelectualmente pero, en cambio, puede ser vieja y obsoleta a nivel laboral. La vejez laboral suele ser ahora más prematura que la vejez física. Hay dos elementos que explican la vejez laboral: por una parte el desgaste físico e intelectual que generan la acumulación de diferentes trabajos  (o un mismo trabajo muy exigente como el de docente o de enfermería) y, por otra parte, la dificultad de que a cierta edad un trabajador sea permeable al reciclaje en unos ámbitos laborales y tecnológicos con transformaciones constantes y rápidas.

El caso más evidente de desgaste laboral, que implica cansancio y falta de motivación, es el del personal de enfermería que presta sus servicios en un hospital en los servicios de urgencias o en unidades de tratamiento de enfermedades graves. Algunas investigaciones demuestran que el personal de enfermería difícilmente puede estar más de 15 años laborando en puestos de trabajo de alta exigencia física y emocional. Después de este periodo de tiempo son profesionales exhaustos (Síndrome de Burnout) que hay que trasladar a puestos de trabajo de más baja intensidad (puestos administrativos o en puestos de atención a la asistencia primaria). Otro ejemplo, no tan extremo, es el del personal docente de primaria y secundaria, que actualmente suele jubilarse a los 60 años. La labor docente implica también un importante desgaste intelectual y físico que aconseja anticipar la jubilación. Los dos ejemplos tienen un cierto carácter excepcional pero hay que decir que sucede lo mismo, aunque con mayor dilatación temporal, en el resto de puestos de trabajo.  Se envejece antes a nivel laboral que a nivel físico. El envejecimiento laboral viene determinado por el desgaste que genera una pérdida de motivación. Es decir, la falta de motivación es el principal problema.

Por otra parte, existe también el problema de que a partir de determinada edad se es mucho menos permeable al reciclaje profesional. Antes, las personas invertían un periodo de tiempo a la formación para luego ir replicando lo aprendido, dentro de un espacio de confort, hasta la edad de jubilación.  Las tecnologías y la nueva organización del trabajo exigen que la formación y el aprendizaje ya no sean una etapa de la vida sino que deben estar presentes durante toda la existencia laboral. No parece que este problema sea de carácter intelectual sino más bien de una cultura social acostumbrada a incorporar una zona de confort durante los últimos años de vida laboral. Que no es un problema intelectual lo demuestra el gran porcentaje de personas con una elevada edad que se han reciclado para incorporarse con éxito a la revolución digital. Una ciudadanía madura que ha abandonado su zona de confort de no reciclarse motivada por no perderse la oportunidades y ventajas del mundo digital. En cambio, en el mundo laboral suele ser habitual que los trabajadores cuando vislumbran cerca la edad de su jubilación (unos diez o quince años antes) bajen la intensidad en su lucha por el reciclaje constante y se vayan abandonando hasta quedar totalmente obsoletos. Es un problema psicológico y social de falta de motivación para continuar con sus esfuerzos y no tanto de incapacidad intelectual.

Estos procesos de baja motivación vinculada al incremento de edad física y laboral inciden en una baja productividad de las personas mayores en el ámbito laboral. Por ejemplo, es una evidencia empírica que los empleados públicos con más edad suelen frecuentar más las bajas por enfermedad que los profesionales más jóvenes. «La variable edad es determinante en el abordaje del absentismo para cualquier organización. Presenta, para puestos técnicos, una relación directa entre edad y tasa de IT (Incapacidades Transitorias), a mayor edad mayor tasa de IT. Por otro lado, cuando la variable edad se asocia a sexo, el número de IT se incrementará en mayor medida a razón de variables antecedentes y consecuentes de dicha conducta absentista como son, la salud, las cargas familiares, el cuidado de la familia extensa en períodos de crisis, etc.» (Pérez, 2016: 65).