La distinción entre política, gestión y administración es importante en el momento de analizar el proceso de diseño e implementación de cualquier programa público pero adquiere todavía más trascendencia cuando se está tratando temas relacionados con los recursos humanos de las organizaciones públicas. La diferenciación entre política, gestión y administración de personal reside en que:
- a) La Política de personal implica la definición del modelo y la estructura del personal de cara al futuro en base a un análisis del entorno (futuras necesidades de la Administración) y la definición de un modelo estratégico de administración en consonancia con las exigencias del entorno en el futuro. Es una tarea que forma parte de las actividades de los cargos políticos al más alto nivel (no solo corresponde al concejal de régimen interior o equivalente sino debería implicarse el propio alcalde).
- b) La Gestión de personal trata de definir los mecanismos para la consecución de los objetivos políticos y la programación técnica de las políticas de personal, son funciones que han de ser realizadas fundamentalmente por los empleados públicos con una mayor cualificación profesional como los responsables administrativos de la unidad central de personal de cada Administración pública.
- c) La Administración de personal consiste en implementar los programas de acción en materia de personal previamente definidos y suele ser una responsabilidad de los jefes administrativos inferiores y de los empleados de base de las unidades de personal de cada departamento de la Administración.
El principal problema con relación a la política, gestión y administración de personal de nuestras administraciones públicas reside en la casi inexistencia de la primera, es decir, al déficit en la definición de una substantiva política de personal en nuestras administraciones públicas. Definir una política de personal es una actividad muy difícil para los cargos políticos, debido a que:
– Es técnicamente complicado ya que implica conocer muy bien los puntos fuertes y débiles del modelo actual de organización, hacer un análisis de prospectiva para definir el modelo de organización que pueda dar respuesta a las necesidades y retos del futuro y, una vez diseñado las necesidades de la organización en el futuro, definir una estructura de personal acorde con el modelo.
– Es políticamente difícil ya que cualquier decisión trascendente en materia de personal puede generar fenómenos de resistencia individuales y colectivos (a través de los sindicatos) por parte de los empleados públicos. La definición y la primera fase de implementación de una política de personal genera a corto plazo conflictos y las ventajas sólo se perciben a medio y a largo plazo, momento en el que probablemente ocuparán los puestos políticos personalidades distintas a las que impulsaron, trabajaron y “sufrieron” el proceso de mejora.
La ausencia de política de personal implica, en la práctica, la inexistencia de una auténtica gestión de personal ya que, la gestión consiste en definir los instrumentos para conseguir los objetivos políticos y esto no se puede conseguir ante la ausencia de objetivos políticos. Si existe, en cambio, la función de administración de personal en nuestras administraciones públicas; la gestión del “día a día” está asegurada: es evidente que los empleados públicos perciben su remuneración económica a finales de mes y están bajo control todos los aspectos operativos asociados con los recursos humanos (seguimiento del cumplimiento horario, tramitación de las bajas por enfermedad, actualización de la antigüedad de los empleados, etc.). En definitiva, la función de los líderes políticos es fundamental en la definición de la política de personal de la Administración que significa definir los objetivos estratégicos que se quieren asumir durante el período del mandato en materia de personal y concretar los programas a desarrollar para conseguir estos objetivos. Realizar con precisión y atención esta actividad de carácter político significa necesariamente adoptar un rol proactivo que se consigue analizado atentamente las necesidades y los problemas, manifiestos o latentes, de la ciudadanía, sus preocupaciones y expectativas y observar el entorno para prever futuras problemáticas y profundizar en las existentes. En este sentido, los más altos líderes políticos de una Administración representan la atalaya de una nave (organización de la Administración) que debe permanecer atenta a todo lo que sucede en su entorno, mirando siempre a la línea del horizonte (visión). Todas las informaciones externas se deben analizar y, como resultado de ello, se han de tomar decisiones (política) que se comunican a la tripulación cualificada de la Administración (cargos de mando superiores) para que ésta pueda decidir sobre el conjunto de posibles opciones técnicas con el objetivo de asegurar la máxima eficacia y eficiencia (gestión) de cara a la ejecución de las instrucciones políticas recibidas. Una vez definida la opción técnica, ésta se ha de comunicar a la sala de máquinas de la organización administrativa de cara a su implementación (administración). Cada nivel ha de estar en su lugar si se desea tener éxito en la navegación. No es posible disfrutar con éxito del don de la ubicuidad: un político no puede estar al mismo tiempo en la atalaya, en la sala de control y en la sala de máquinas de la nave que representa una organización pública: se escapa mucha información básica del entorno y la nave no tiene un rumbo claro y tiene tendencia, en momentos de turbulencia, de ir a la deriva. La atalaya sólo puede ser ocupada por cargos políticos, si éstos no están presentes no hay liderazgo político y no hay políticas públicas posibles ni de personal ni de cualquier otro tipo.
